限制增员政策的执行带来了一个夏信政策制定者，都没有想到的结果。
因为被限制增员，很多营业部经理开始珍惜每个月自己营业部能够入职的几个新人名额，而不像以前，根本不管新人入职问题，只要有人都可以入职。
胡子华专门给夏信讲了一个刘洁的例子。
刘洁是范春林育成的一个营业部经理，在经过外围停业那一段时间在兴庆的磨练后，她和下面的几个主管的个人展业能力有了很大提高，在回到右明后，对同业可以说进行了非常疯狂，嗯，强烈的挖角，很快就晋升成了营业部经理。
而且因为业务好，营业部人员的收入高，很多人都有意愿当主管，自然营业部的增员状况也很好，但同时因为新主管太多，辅导和训练新人的能力就跟不上了，在限制增员的措施出台后，她营业部综合得分只有63分，当月增员率不能超过10，也就意味着刘洁这个78个人的营业部，只能增员7个人。
增员政策已经规定了，不存在四舍五入的问题，取小不取大，78意味着就是7个了。
但那个月刘洁营业部等着入职的就差不多有十几个人了，刘洁一下就急了，有一半人进不来了，她还专门找了胡子华申请，但胡子华的回答是这个政策是夏总定的，要申请的话，她自己和夏总申请，按照自己对夏总的了解，他劝刘洁最好不要申请，因为夏总同意的可能性几乎为零。
刘洁想了半天，决定还是不申请了。
但不申请的结果就是必须从十几个待入职的人当中，选出相对比较好的七个人。
为此，刘洁挖空心思想出了一个办法，第一是每个人她都要一一面谈，感觉不行的，直接淘汰，第二是竞争上岗，面谈通过的人，还要进行一轮拜访考察，就是像她在兴庆时那样，把他们带到一个市场，然后让他们去拜访，获得客户家庭资料数前七名的人可以入职。
这个措施本来是刘洁想出来的无奈之举，但没想到通过这个动作却让刘洁发现了原本有些待入职的人，其实并不适合做保险，而有几个却是非常有培养潜力的人。
限制增员这个措施，反倒让刘洁悟出了一个道理，就是新人一定要选择，只能选合适的人来入职。
“没想到我讲了这么多年的增员必须要选择，是用这种方式让她们理解的。”
听完胡子华的话后，夏信感叹地说道。
限制增员的措施落实几个月后，安江的新人指标有了巨大的改变，三个月的转正率，新人的举绩率都达到了历史最好水平，不是安江最好水平，而是长盛寿险成立以来，从来没有出现过的新人指标。
这一下，安江不被关注都不行了，时期的活动百分百已经吸引了很多机构的眼球了，这几个月安江的新人指标又开始提升，而且并不是说上岗人少，而是在绝不比其他大的分公司人少的情况下，指标却比其他分公司高了几个数量级。