“谁啊？”
“一个叫陈绮的，也是人资，🜫说是你以前的老同事，杨健纲给介绍的，要向我求证点事。”
“噢噢噢，我知道了，我让她向杨健纲求证，这渣渣……”楚垣夕心说陈绮这是得多急不可耐？“那个，关🄗于内部腐败和内斗吧，这事其实不看冲劲。内斗的🝕原因是多方面的，我能向你保证的是不任用任何亲戚同学，这样就不容易内斗，就算内斗了，也容易处置。今后有人求到我这，我也拿对合伙人的庄严承诺搪塞他们。你觉得怎样？”
“问题是别人求到你这来了😲，你会恪守这🏢🛲☬个⚻🖦🔷承诺吗？”
“我这人六亲不认你不知道吗？”
“既然这样的🗂话⛨不如定为公司章程，任何人不可以介绍亲戚同学进入公司，虽然可能会因此错失某个人才，但💒👒是利大于弊。”
“可以”
刘璐快🇶速记录一下，然后翻篇：“那☲🃓，我再提个建议，禁止公司内谈🐟恋爱吧？”
“这个有点不人道啊。”
“但是危害大啊。”
楚垣夕张🃦张嘴，把话咽回去一半：“我看不如这样，禁止管理层谈恋爱，普😴通员工不要这么没人性吧，不然挣那么多钱干嘛呢？只有离开公司才能享受到家庭幸福，这也不是我🛕🜎们希望看到的。”
刘璐🉅🄿点头：“也行，普通员工🜫谈恋爱造成的破坏没那么大。还有什么需要补充的吗？”
楚垣夕心说才怪，🟡他又想到原世界中那个人间真实了。不过也🕯不能因噎废食。
至于补充，他想了想，总结：“总体上我们应该宽严相济，对底层员工整体上宽一些，对管理层偏严一些。必须让中层管理者习惯于变革，不能养成一群老白🝕兔，抵制一切触犯他们利益的事情。公司是众多职员组成的，每个人都是离散的个体，有自己的思想，不可能所有员工的理想都和公司完美重叠，肯定有分歧。强调企业文化和价值观的好处就是能够尽最大可能调整这个重叠性，而不只是表面重叠。”
刘璐没说话，只是快速记录着，然后再翻一篇，“那我说说我想采用的绩效结构。按你的要求，这个结构必须是非kpi性质的，通🎝💆🏤过观察巴人运行的实际情况，我在众多非kpi的管理体系中，觉得okr制度可能比较适合你和你的公司。”
“okr是什么制度？”楚垣夕听着挺高兴，终于有人能够拿🕯出属🗓于他知识空白的东西来了，这是非常好的事情，不枉他求贤若渴的招募到刘璐。当年蔡崇信帮助杰克马设计了清晰的股权规划及股权激励，这正是杰克马的知识空白。楚垣夕不需要刘璐🈣⛳🞡做股权结构，但企业结构的重要性并不亚于股权。